2013.05.26 Sunday 14:53

理想のリーダーと好ましくないリーダー

こんにちは!
プロジェクトディレクターのかりやコージです。

先日、見かけたこちらのブログ
タイトルがイイですね!


思わず興味魅かれる上司の方も多いと思います。


そして、かなり共感する記事が多いのだけど
この対比が面白いなと思ったのがこちら。


好ましくないリーダーとは?!


あなたの理想のリーダー像は?



この記事から一部抜粋してちょっと比較してみます。


リーダーとしてはやはりメンバーに

・わがまま
・自己中心
・自分のことしか考えていない
・周りに期待しない

と思われるよりは

・包容力
・人間の器の大きさ
・度胸
・ゆとり

があると思ってもらえると嬉しいですね。


また、

・人のせいにする
・押し付ける
・常に否定的
・ネガティブ


よりは

・一緒にいて楽しい
・認めてくれる
・褒める
・ビジョンがある

と思われた方が嬉しいですね。



こうやって比較すると皆どっちがイイかわかる。

でも、実際に現場でやってしまうことは反対のコトが多い。



これは、なぜかというと


人って基本的には自分を守ろう


とするからなのですね。


自分が大事。



だからひとりの人間としては普通のことなのです。


ただ、「リーダー」になると「ひとりの人間」にプラスして、その
「チームの親分」としての自分が求められるようになります。



では、どうしたら「チームの親分」としての自分をつくっていけるのか?



いくつかポイントはあるのだけど、今日はそのひとつを話しますね。



これができるようになると一生役にたちます。


それは


自分を客観的に見れるようになる


ということ。



経営者や部門長の方、チームリーダーの方で上手くいっている人と話を
しているときに、良く出て来るのがこれ。


普段行動しているときに、自分の上の方から
自分のコトを客観的に見ているもうひとりの
自分がいる



というコト。


人によっては、自分にとって大切な人(例えば結婚している人で子どもが
いる方は自分の子ども)がビデオカメラでその姿を見ているのを
想像するという人もいます。


先ほどの「好ましくないリーダー」の姿を第3者から見ると
「いやだなあ」って思うじゃないですか。


それを自分に対してやるようにするのですね。



毎日、今日の打合せの時の自分、メンバーと話をしていた時の
自分を思い出して、第3者の目として客観的に見るようにする。

そうすると、もっとこうした方がいいなという部分が見えてきます。

それを少しずつ変えていく。


時間はちょっとかかるんだけど、これをしていくと自然にふるまい
が「理想のリーダー」に近づいていくのでおススメです!



なお、7月にIT業界のリーダーを対象にしていますが

リーダーのための「伝える力」&「聞く力」 向上↑セミナー

を開催します。


「理想のリーダー」を目指すための大きな一歩になる内容になっています。


今回は会場の関係で6名限定で、参加者とのコミュニケーションも取りながら
進めて行きます。

ぜひ、4月の異動で部門リーダーになった方、チームのリーダーになった方、
会社を設立された方はご参加ください。



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理想のリーダーとは?



JUGEMテーマ:ビジネス

    2013.05.06 Monday 14:10

理想のリーダーは何でもできる「スーパーマン」

こんにちは!
プロジェクトディレクターのかりやコージです。


会社の中で、ある日突然リーダーに抜擢された人。
会社を立ち上げて結果的にリーダーになってしまった人。

リーダーとしてやっていく自信がないという人が多い。


この「自信がない」というコトバをきちんと解釈すると

「自分がイメージしている「リーダー像」になる自信がない」

というコトなのですね。



僕は仕事柄、いろいろなリーダーの方にお逢いします。


経営者の方。
事業部長や課長などの組織のリーダーの方。
プロジェクトチームのリーダーの方。


そして、初めてリーダーになった人が思い描きやすい
「理想のリーダー像」は

何でもできるスーパーマン

であることが多いのですね。


どんな仕事内容も把握していてスタッフを格好よくサポート
が出来て、相談されたら瞬時に正しい答えを指し示す。

常にパワフルでさっそうとしている。


みたいな。

確かに映画やドラマだとそういったスーパーマン的なリーダーが
出てきますね。



実際、僕自身も31歳の時に初めてリーダーになった時は、そうなろう
正確にはそう見せようと取り繕って七転八倒した経験があります。

リーダーになりたてのころは、人に任せることが不安で、メンバー
にわからない分野のことをわからないといったり相談するのが恥ず
かしくって、なんでも自分でやろうとして空回りしていました。



そして2年間、試行錯誤を繰り返しながら、苦しみながらたどり
着いた答え。


自分ひとりじゃ出来ないからチームがある。
自分はスーパーマンじゃないし、誰もそんなことは求めていない。


ということ。


そう。1人でできるならチームはいらないじゃないですか。
自分だけでやった方が、早いですものね。


でもそうじゃないからメンバーがいる。

そして、さらに映画やドラマの世界じゃない現実世界では、
スタッフは自分のリーダーにスーパーマンは求めていません。


出来ないコトがあるリーダーに対して「ダメじゃん」とは思わない。
むしろ「自分ができるコトがあれば手伝いたい」と思っている。



あなたも「自分の力で人に貢献できた時」ってすごくうれしく
ありませんか?


人は「貢献して喜んでもらいたい」という想いを誰しもが持っています。


だからスーパーマンである必要はないのです。


安心してメンバーの力をどんどん借りて行ってください。
あなたがやるコトはあなたが始めたサービスを必要としている人に
届けてあげるコト。

そのために、メンバーの力を借りてチームとして力を発揮していって
ください。


理想のリーダーのひとつの在り方。


それは、メンバーの力を借りることが出来るリーダーです。

メンバーに相談できるリーダーです。



その上で、心に決めておくことは、最後の最後の責任は自分が取る
ということです。



決して逃げない、あきらめない。


リーダーが逃げずに、あきらめずに闘っていればメンバーもついて
きます。



ぜひ、間違った「理想のリーダー像」がある人は、ここで書き換えて
ください。


それが実は「真の理想のリーダー」になる第一歩です。




JUGEMテーマ:ビジネス

    2012.11.16 Friday 09:53

メンバーの力をドローアウトする(引き出す)やり方

こんにちは!
プロジェクトディレクターのかりやコージです。


今の時代のリーダーには

・メンバーの力をドローアウトし(引き出し)
・強みによりチーム構成を行い
・チーム力をあげる


ことが求められています。


ドラッカーが著書「チェンジリーダーの条件」で言っている
マネジメントとは、人間に関わることである。 
その機能は、人が共同して成果を上げることを可能とし、人の強みを
発揮させ、弱みを無意味なものにすることである。

が求めらています。


では、どうすればいいのか?


そのためには次の2つを「意識」するコトです。


1.「属性」ではなく「コト」にフォーカスをする

2.人の強みや特徴がなぜ生まれるのか、なぜ多様化して
  来たのかを認識し、その人の背景にフォーカスをする




それでは、それぞれについてもう少し詳しく話をしていきましょう。


1.「属性」ではなく「コト」にフォーカスをする

従来のマネジメント、リーダーシップ、チームづくりでは人の「属性」
にフォーカスをしてきました。

・男性か女性か
・年齢が何歳か
・社歴は何年か
・役職は何か?



これは、男性が社会にでて、女性が家庭を守るといった社会環境
において「男性の方が社会における経験が豊富」であるといった
視点です。

年齢も社歴もそうです。
経験の蓄積度を「年齢」「社歴」で見てきました。

そして「役職」もその経験の蓄積度により決められて来ています。


もちろん僕も「経験」が大切だと考えています。
ただ、市場や環境の変化が早い現代において、過去の市場や環境
における「経験」からだけでは「答え」を導き出せない時代に
なってしまいました。

経験が豊富だから「正しい答え」を導き出せなくなっている。
ただ、経験が豊富だと「取りうる選択肢」の幅は増えますね。



でも、いま大事なのは、どのような経験を積んできたか?よりも

「今この瞬間に出来るコト」
「同じ時間をかけるのであればよりパフォーマンスを質の高い
 成果を出せるのは誰なのか?」

です。

今の市場、状況で起こっていることに正面から向き合い
「何をすべきか?」「それを誰がするのか?」
を考え行動することです。




ここにだけフォーカスする。
ここにフォーカスする時に

・男性か女性か
・年齢が何歳か
・社歴は何年か
・役職は何か?


といった「属性」は不要なのですね。

つまり、メンバーの力をドローアウトする(引き出す)には
「属性」ではなく「コト」にフォーカスをすることが重要に
なります。



2.人の強みや特徴がなぜ生まれるのか、なぜ多様化して
  来たのかを認識し、その人の背景にフォーカスをする


人の強みや特徴はなぜ生まれるのでしょうか?

僕たちは、生まれてから多くのものを見て、聴いて、体験する中で
学び成長してきました。

その中で、自分が得意とする事、強み、没頭できる興味がつくり
あげられていきます。

それを左右するのは、その人が育った環境であり、何を見て、何を
聴いて、何を体験してきたかです。



高度成長期は、この環境や、触れるモノのバリエーションが
少なかった。

だから、その年代ごとに比較的、同じ環境、同じものに触れるコトで
画一化がされてきたのですね。


ところが、今は、その環境や触れるモノが、多様化しました。
海外旅行も簡単に行けるようになりました。
テレビやインターネットにより、今まで物理的に不可能だった
国や人たちの情報に触れられるようになってきました。


この結果、視点や、興味、強みというものがより細分化され、特化
されてきたのですね。

これが今の「多様化」の背景です。


これがわかれば、次のステップに進めます。


では、目の前にいる人は、どんな環境で、何を見て、何を聴いて、
何を体験してきたのか。
その中で何を感じ、何に興味を持ってきたのか?
そして、その延長線上に、どのようなことを目指しているのか?


そこにフォーカスをする。


そこを聴かないことには始まらない。


僕の経験でもメンバーが10人いたら、僕とは違う環境で僕とは
違うものを見て、聴いて、体験して来ています。


興味や強みが異なるのも当然ですね。


だから、その人の背景、ここまで積み上げて来たものフォーカスを
すれば、自然と、その人の興味や強みをドローアウト(引き出す)
ことが出来るようになります。




ぜひ、今の時代のプロジェクトディレクションにおいて、チーム
のマネジメントにおいて、チームづくりにおいて有効な

1.「属性」ではなく「コト」にフォーカスをする

2.人の強みや特徴がなぜ生まれるのか、なぜ多様化して
  来たのかを認識し、その人の背景にフォーカスをする


ことで、ドローアウト(引き出す)リーダーシップを意識してみて
ください。



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