2012.11.14 Wednesday 09:38

メンバーの力をドローアウトする(引き出す)リーダーシップ

こんにちは!
プロジェクトディレクターのかりやコージです。

リーダーシップと言うと「リードする(引っ張っていく)」イメージ
を持っている人が多いですね。
マネジメントと言うと「管理」のイメージが強く、手法に傾倒しがちです。


高度成長期が終焉し、今の時代のリーダーシップが求められる中で
最近耳にするようになったのが、サーバントリーダーシップなどの
メンバーを支える黒子的なリーダーシップ。

また、今の時代のリーダーシップやマネジメントで難しいとされるのが

・価値観の多様化と強みの偏り

です。



昔は、価値観も、強みも年代によって平準化されていました。


つい最近でも、僕が社会に出た23年前。
やはり新入社員は新入社員らしく、目だって突出した人はいません
でした。
その上の世代も同じです。


ところが、31歳からプロジェクトチームのマネジメントを行うように
なり、その中で徐々に感じて来た変化。


それは、まさに

・価値観の多様化と強みの偏り

です。


どんな仕事でも、それなりに行えるゼネラリスト的な人が
減る一方で、強みや特徴を明確に持った人が増えてきました。



そして、従来のマネジメント手法では、この部分がうまくマネジメント
出来なくなってきました。


従来は、入社年数や経験年数という「年齢」基準で
役割を割り当て、それなりにそつなくこなしてくれました。

ところが、最近は、上手くその人の強みにフィット
すればいいけど、フィットしないと上手く機能しない。


「年齢」や「社歴」は特殊な才能がなくても、誰にでもわかる
基準であり前提です。

「30歳だから」
「社歴が8年目だから」

という前提で

「これが出来るはず」
「これをして欲しい」
「そろそろこれをすべき年齢だ」


というものです。


ところが、今はその基準ではダメで

・その人がどのような強みを持っているのか?

をまず知ったうえで、チーム構成を考える必要が
あるのですね。


また、本人が「当たり前」として、認知していない強み
については、それを

・引き出して認知してもらい、そこをいかんなく発揮
 してもらう


もらうことも必要になります。


いわゆるドローアウト(引き出す)形のマネジメントで
ありリーダーシップです。



でも、ここが難しい。
やり方がわからない。
ロールモデルとなる先輩、上司の人たちは旧来の手法の人たち。


だからと言って旧来のリーダーシップやマネジメントはもう通用
しなくなっています。


これが今のリーダー層、マネジメント層のジレンマであり課題意識です。


でも、多様化の時代になり、時間が経過し、試行錯誤してきた中で
ある程度のどのようにするといいのかが見えてきました。
それが、メンバーの力をドローアウトする(引き出す)リーダーシップ
です。

では、メンバーの力をドローアウトする(引き出す)には
どうしたらいいのか?



次の記事で、その事について話したいと思います。


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